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央企掌门降薪 好事?坏事?

发布时间:2014-09-13 07:39  金山网 www.jsw.com.cn 【字体:放大 缩小 默认

大家谈

中央全面深化改革领导小组第四次会议审议《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等文件,同时强调,要对中央管理企业负责人不合理的偏高、过高收入进行调整。8月29日,中央政治局召开会议审议并通过了上述文件。改革方案的适用企业总计72家,具体包括由国资委履行出资人责任的53家央企以及其他金融、铁路等19家央企。

不该“享用”的额外收入

张开(中央党校经济学部)

国有企业是社会主义阶段公有制经济的主要存在形式,按劳分配是公有制内部社会个体成员的分配原则,国有企业中的所有成员都要遵循按劳分配原则,这当然包括高级管理人员和企业负责人,他们的收入只能根据自身对社会贡献的大小来衡量,不能凭借占有和使用更为优良的、属于全民所有的生产资料来获得“额外收入”。

也就是说,国有企业中的成员,个人收入多少只和自身的主观因素——劳动的大小有关系,与生产资料等客观因素没有任何关系,这是公有制条件下按劳分配原则在国有企业中的必然要求。

国有企业凭借占有和使用属于全民所有的、更为优良的生产资料,具有更高的劳动生产率,在市场交换和竞争中更容易获取额外收入,如果企业成员(特别是管理人员和企业负责人)占有了这部分额外收入,就会产生所谓的“过高收入、垄断收入”等等饱受争议的收入。

从理论上讲,这部分额外收入(或称为“级差收益”)理应属于生产资料所有者——全民所有,但在现实中往往被内部人控制并且“享用”了。这部分收入,必须依靠国家收入分配政策的不断完善来进行调节,使之回归全民。

国有金融企业应是降薪重点

余丰慧(经济金融评论员)

率先对央企负责人限薪是一箭三雕:既可解决分配制度改革中最突出的问题,又是完善国企内部治理机制的有效措施,还是消除收入分配严重不公导致社会心理失衡的途径。

国有金融企业应是此次降薪的重点,其薪酬管理长期缺位,自定薪酬福利情况很严重。我曾查看某上市国有大型金融企业年报,其董事长基本年薪40万元,绩效年薪90万元,福利性收入28万元。绩效年薪是基本年薪的225%,总收入是基本年薪的400%。这种畸形的薪酬结构,不改革不行!

当务之急是把央企特别是国有金融企业高管的过高薪酬降下来,把各种职级的过高消费减下来,哪怕即使一时存在一刀切的现象。

之后再开始其他薪酬管理深层次的改革。比如:董事长作为国有大股东代理人采取任命制,暂且根据央企同等的行政级别享受同级薪酬待遇,即:副部级企业就享受副部级薪酬待遇。然后,对经营管理层的高管、行长们启动面向全球的全方位外部招聘,根据招聘契约确定社会化、市场化的薪酬。

央企高管薪酬改革,体现了最高层敢于触动利益进行改革的决心,得到了民众的支持。希望在规范国企高管薪酬的同时,继续深化相关改革,比如,尽快取缔国企的行政级别待遇,使其成为真正的企业,彻底根除政企不分、负责人两头沾光或进退维谷的现象。

政企不分问题必须破解

孙少岩(吉林大学中国国有经济研究中心研究员)

央企部分负责人的薪酬比相应层级的官员高数倍甚至数十倍,却大大低于企业规模类似的民营或外资企业高管。例如,中国四大银行一把手的年薪都低于200万元人民币,这样的收入水平在华尔街只相当于一个普通的投行经理。

但据媒体报道,人社部早前一项调查显示,99%的50岁以上高管并不愿意放弃行政级别换取高薪。

根子还在政企不分这一老问题。只要央企负责人是由组织部门任命、保留行政级别,就无法确定一个既“激励相容”又“体制内公平”的待遇水平。

央企薪酬改革应该建立在完善的企业人员进入退出机制上,这样才能保证以薪酬改革实现激发企业经营效率的目的。如果某央企经营业绩逐年下滑,还让企业一把手享受高薪,那显然是不合适的。这时该考虑的问题不是薪酬高低,而是企业家是否该继续干下去。

从长远看,建立在“分类分级管理”基础上的本轮央企负责人薪酬制度改革,有利于理顺国企人才流动机制和企业管理者约束机制,有利于进一步推动国有企业混合所有制改革。

推进国有企业混合所有制改革,通过股权结构多元化带动国企改革,就要面临一系列体制机制对接的问题,薪酬机制无疑是其中重要一环。同时,国企中存在的干部管理原则和组织机制,让不少民企望而却步。因此,可以规定:凡国有股比例低于50%的企业,不得提名具有行政级别的人士担任高管。换言之,如果出任高管,就必须明确放弃所有的行政级别,与官员身份彻底切割。

看落实,警惕改革“走样”

郭施亮(财经评论员)

经济转型的关键时期,薪酬制度是央企改革的重中之重,也是收入分配制度改革的一大难题。

过去大部分央企的收入上缴额度不足利润总额的5%,而真正投放至社会民生领域的资金少之又少。更有甚者,为了减少央企实际收入的上缴比例,干脆直接增加老百姓的支出成本,最终形成“羊毛出在羊身上”的局面。

随着《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的正式落地,央企薪酬改革进入实质性的推进阶段,但仍然需要警惕改革“走样”。

其一,央企负责人薪酬“基本年薪+绩效年薪”的构成,被调整为由基本年薪、绩效年薪及任期激励收入三部分组成。

引入任期激励收入的目的,是引导企业负责人更加重视企业的长远发展,防止经营管理中的短期行为。然而,此举却可能演变为央企高管的变相福利。另外,考核评价标准如何设定?又该由谁来考核?

其二,央企高管降薪的同时,普通职工的薪酬是否也会被削减?收入分配改革的真正意义在于缩减社会阶层之间的收入差距。如果央企以各种名目进一步削减企业普通职工的薪酬,则薪酬改革无法产生真正的效果。

其三,其他福利性货币收入涉及范围广,规定设置还不够明确,且规定中并无明确限制发放非货币性福利收入。因此政策推动如何还有待细化落实。

来源:东方财富网 作者:  责任编辑:
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